Wypowiedzenie za porozumieniem stron: wzór PDF i zasady

Ten tryb jest użyteczny wtedy, gdy pracownik i pracodawca chcą elastycznie ustalić datę zakończenia zatrudnienia. Pozwala zakończyć umowę szybciej albo w innym dniu niż wynikałoby to z ustawowego okresu wypowiedzenia, ale tylko za zgodą obu stron.

W praktyce sprawdza się przy zmianie pracy, reorganizacji, przejściu na inne stanowisko albo wtedy, gdy strony chcą uniknąć oczekiwania do końca okresu wypowiedzenia. Nie warto jednak zakładać z góry, że druga strona przyjmie każdą propozycję terminu lub dodatkowych warunków.

Najważniejsza różnica wobec zwykłego wypowiedzenia polega na tym, że tu nie wystarczy jednostronne oświadczenie. Jeżeli druga strona nie zaakceptuje propozycji, trzeba rozważyć inny tryb zakończenia umowy.

Przy ocenie sprawy porównaj dokumenty z aktualnym kodeksem pracy, ustawą szczególną i treścią pisma od pracodawcy.

Procedura zwykle zaczyna się od krótkiego wniosku albo rozmowy, w której jedna strona proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Na tym etapie warto podać proponowaną datę zakończenia pracy i zaznaczyć, czy oczekujesz rozliczenia urlopu przez wykorzystanie, czy przez ekwiwalent.

Jeżeli druga strona wstępnie akceptuje rozwiązanie, przygotowuje się końcowy dokument do podpisu. W nim powinny znaleźć się wszystkie ustalenia istotne dla końca zatrudnienia, zwłaszcza dzień rozwiązania umowy, zasady wydania sprzętu, obiegu dokumentów i odbioru świadectwa pracy.

Dopiero podpisany dokument daje wyraźny punkt odniesienia na wypadek sporu. W interesie obu stron jest posiadanie egzemplarza z datą i podpisami.

Minimalna treść dokumentu powinna pozwalać bez wątpliwości ustalić, kto zawiera porozumienie i jakiej umowy ono dotyczy. Dlatego wpisuje się pełne dane stron, nazwę pracodawcy, dane pracownika, datę i miejsce sporządzenia oraz wskazanie umowy o pracę, która ma zostać rozwiązana.

Kluczowy jest zapis o tym, że strony zgodnie postanawiają rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron z określonym dniem. Dobrze dopisać także ustalenia o urlopie, ekwiwalencie, wynagrodzeniu, premiach, zwrocie sprzętu służbowego i sposobie przekazania świadectwa pracy.

Jeżeli dokument zaczyna się jako wniosek pracownika, warto przewidzieć miejsce na akceptację pracodawcy. To praktyczny sposób, aby z jednego formularza zrobić pełne porozumienie, bez tworzenia drugiego pisma.

Poniższy szkic można wykorzystać jako punkt wyjścia do przygotowania dokumentu. Warto dopasować go do realnej sytuacji, zwłaszcza gdy strony ustalają dodatkowe zasady rozliczenia urlopu, premii albo sprzętu służbowego.

Jeżeli dokument podpisuje najpierw pracownik jako wniosek, a potem pracodawca go akceptuje, treść powinna wyraźnie pokazywać moment przyjęcia propozycji. Przy osobnym porozumieniu końcowym bezpieczniej od razu zebrać podpisy obu stron pod jednym tekstem.

Przed złożeniem dokumentu trzeba ocenić nie tylko treść samego porozumienia, ale też skutki organizacyjne i dowodowe. Szczególnie ważne są ustalenia dotyczące ostatniego dnia pracy, dostępów do systemów, sprzętu, niewykorzystanego urlopu i premii należnych za okres do rozwiązania umowy.

Warto też sprawdzić, czy projekt nie zawiera niejasnych zwrotów o późniejszym uzgodnieniu warunków. W praktyce im więcej kwestii ustalisz przy podpisie, tym mniejsze ryzyko, że po ustaniu zatrudnienia wróci spór o należności lub obowiązki.

Pierwszy częsty błąd to używanie nazwy "wypowiedzenie" przy dokumencie, który w rzeczywistości ma być porozumieniem stron. Sama nazwa nie przesądza jeszcze skutku, ale nieprecyzyjna treść może później wywołać spór, czy chodziło o jednostronne wypowiedzenie, czy o ofertę zawarcia porozumienia.

Drugi błąd to brak wyraźnej zgody drugiej strony. Podpis tylko pracownika pod prośbą o rozwiązanie umowy nie wystarcza, jeśli pracodawca nie przyjmie propozycji. Trzeci problem to pomijanie ustaleń dotyczących urlopu, sprzętu, premii i dokumentów końcowych.

Najprostsza metoda ograniczenia ryzyka to krótka, jednoznaczna treść i komplet podpisów. Jeżeli strony uzgadniają nietypowe warunki, lepiej zapisać je wprost, a nie liczyć na późniejsze ustne potwierdzenie.

Pracownik dostał nową ofertę pracy i chce odejść szybciej niż pozwala na to okres wypowiedzenia. W takiej sytuacji porozumienie stron może być najprostszym rozwiązaniem, ale tylko wtedy, gdy pracodawca zgodzi się na wskazany termin i nie ma sporu co do przekazania obowiązków.

Pracodawca proponuje rozwiązanie umowy z końcem miesiąca, choć pracownik wolałby późniejszą datę. Tu najważniejsza jest negocjacja terminu. Porozumienie stron nie działa jednostronnie, więc żadna ze stron nie może narzucić daty bez zgody drugiej.

Pracownik składa jedynie podanie o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a pracodawca odmawia. W takim wariancie stosunek pracy trwa dalej, chyba że zostanie użyty inny legalny tryb rozwiązania umowy.

Strony zgadzają się co do rozwiązania umowy, ale nie wpisują zasad rozliczenia sprzętu i urlopu. Samo ustanie stosunku pracy może być skuteczne, jednak brak doprecyzowania zwiększa ryzyko konfliktu o sprawy końcowe.

Ostrożności wymagają sytuacje, w których strony chcą jednocześnie uregulować dodatkowe świadczenia, rozliczenie premii, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy albo szczególne zasady zwrotu mienia. Wtedy prosty formularz trzeba rozszerzyć o konkretne postanowienia, aby nie zostawiać istotnych kwestii poza dokumentem.

Większej precyzji wymaga też przypadek, gdy jedna ze stron podpisuje dokument później albo akceptacja następuje korespondencyjnie. Dla celów dowodowych trzeba móc wskazać, kiedy i w jakiej treści propozycja została przyjęta.

Jeżeli w tle istnieje już spór pracowniczy, kara porządkowa, roszczenie o zaległe składniki wynagrodzenia albo wątpliwość co do właściwego trybu zakończenia umowy, lepiej nie opierać się wyłącznie na skróconym wzorze. W takich sprawach ważna jest indywidualna ocena treści porozumienia i jego skutków.